Struktura wynagrodzeń kadry zarządzającej na konkurencyjnym rynku

Zaprojektowanie właściwego planu wynagrodzeń kadry zarządzającej może być krytycznym narzędziem w napędzaniu wyników firmy. Wynagrodzenia odgrywają istotną rolę w przyciąganiu, motywowaniu i utrzymywaniu wysoko wykwalifikowanej kadry kierowniczej i zespołów przywódczych niezbędnych do osiągnięcia celów firmy. Każdy składnik wynagrodzenia powinien służyć realizacji celów Twojej firmy.

Zrównoważony pakiet wynagrodzenia dla kadry zarządzającej obejmuje zazwyczaj: wynagrodzenie podstawowe, krótkoterminowe i długoterminowe wynagrodzenie motywacyjne oraz świadczenia w różnych formach (np. emerytura, przekąski, członkostwo w siłowni itp.) Struktura i elementy planu wynagrodzeń dla kadry zarządzającej mogą się różnić w zależności od wielkości firmy, branży, celów, wyzwań konkurencyjnych i kultury firmy, ale proces wyboru właściwej strategii wynagrodzeń dla kadry zarządzającej wygląda bardzo podobnie.

Zidentyfikuj cele

Pierwszym krokiem przy projektowaniu planów wynagrodzeń dla kadry zarządzającej jest identyfikacja głównych celów. Dla wielu pracodawców są to między innymi:

  • Przyciągnięcie i zatrudnienie kadry kierowniczej
  • Nagrodzenie i motywowanie kadry kierowniczej
  • Zatrzymanie kadry kierowniczej
  • Minimalizacja kosztów po opodatkowaniu dla pracodawcy

Określenie jasnych celów pozwala decydentom na sformułowanie ustaleń dotyczących wynagrodzenia, które są zgodne z celami firmy. W zależności od cyklu życia organizacji oraz poziomu i stażu pracy poszczególnych kierowników, cele mogą być różne.

Na przykład, nowa organizacja musi skupić się na przyciągnięciu nowych kierowników. Nowo awansowany członek kadry kierowniczej może być lepiej motywowany za pomocą wskaźników bardziej dostosowanych do obowiązków na nowym stanowisku niż za pomocą tych samych wskaźników z poprzedniego stanowiska. Jednak bez względu na to, co spowodowało konieczność planowania wynagrodzeń dla kadry kierowniczej, proces ten rozpoczyna się od zrozumienia celów firmy.

Skonstruuj dobrze wyważony pakiet wynagrodzeń

Kolejnym krokiem w strukturyzacji wynagrodzeń dla kadry kierowniczej jest określenie najbardziej atrakcyjnych i efektywnych składników wynagrodzenia. Pakiety wynagrodzeń przyznawane kadrze kierowniczej korporacji często składają się ze wspólnych składników:

  • Wynagrodzenie podstawowe
  • Bodźce krótkoterminowe (premie)
  • Bodźce długoterminowe
  • Inne świadczenia i przywileje

Aby określić, które elementy wynagrodzenia są przyznawane, należy wziąć pod uwagę analizę płac konkurencyjnych, praktyki branżowe, filozofię wynagrodzeń i kulturę firmy.

W wielu przypadkach, dobrze wyważony program kompensacyjny, dostosowuje pakiety wynagrodzeń specjalnie do roli lub osoby. Każdy element projektu wynagrodzeń może nie mieć zastosowania do każdego członka zarządu i prawdopodobnie nie będzie w tych samych proporcjach dla każdego członka zarządu. Celem jest stworzenie charakterystycznego i indywidualnego pakietu wynagrodzeń, który będzie informował członka zarządu, że doceniasz jego relacje z firmą i motywował go do osiągania wyznaczonych celów.

Typowy pakiet wynagrodzeń zaprojektowany w celu maksymalizacji efektywności każdej roli kierowniczej zawiera kombinację różnych składników wynagrodzenia. Mogą one być modyfikowane corocznie, okresowo lub uznaniowo w zależności od potrzeb firmy.

Wynagrodzenie zasadnicze

W większości przypadków zwiększenie wynagrodzenia zasadniczego kadry zarządzającej jest jednym z najłatwiejszych i najmniej kłopotliwych elementów planowania wynagrodzeń w danym roku. Kluczowymi czynnikami przy ustalaniu odpowiedniej płacy zasadniczej dla kadry kierowniczej są konkurencyjność i racjonalność. Dane rynkowe są łatwo dostępne dla firm w celu zbadania i opracowania porównywalnych wynagrodzeń, w tym monitorowania zasadności wynagrodzenia podstawowego kadry kierowniczej w ramach grupy konkurencyjnej. Raz ustalone wynagrodzenie podstawowe jest zazwyczaj korygowane co roku.

Bodźce krótkoterminowe

Bodźce krótkoterminowe, zwykle w formie rocznych premii, mają na celu nagrodzenie kadry kierowniczej za osiągnięcie krótkoterminowych celów biznesowych i są zazwyczaj ustalane na podstawie rocznych celów wydajności. Charakter tych celów różni się w zależności od rodzaju i dojrzałości Twojej firmy, strategii firmy, warunków rynkowych i innych czynników. Mierniki premii rocznej mogą mieć charakter finansowy lub niefinansowy. Metryki finansowe obejmują wzrost przychodów, zwrot z kapitału lub zysk netto, podczas gdy metryki niefinansowe mogą obejmować cele operacyjne, takie jak bezpieczeństwo, przeszkody w zapewnieniu jakości lub innowacje. Premie często zawierają również element indywidualnych wyników. Plany premiowe są zazwyczaj skonstruowane w taki sposób, aby zapewnić minimalne, docelowe i maksymalne poziomy wypłat premii w oparciu o wyniki.

Podobnie jak w przypadku wynagrodzenia podstawowego, zapewnienie krótkoterminowego bodźca lub premii rocznej jest łatwym sposobem na zaoferowanie większej ilości gotówki dyrektorowi podczas rozważania możliwości planowania wynagrodzenia. Przy ustalaniu celów wydajnościowych i odpowiednich poziomów premii dla zespołu wykonawczego należy rozważyć, w jaki sposób mogą one być inne dla tego zespołu niż dla innych pracowników w całej organizacji. Na przykład, ponieważ zespół zarządzający powinien kierować wizją i strategią firmy, formuła umożliwiająca osiągnięcie maksymalnej wypłaty może być ściślej powiązana z wynikami firmy niż z wynikami indywidualnymi. Dobre wyniki firmy są zazwyczaj wynikiem dobrego przywództwa.

Długoterminowe zachęty

Mimo że wynagrodzenie podstawowe i premie są często inne dla zespołu wykonawczego niż dla większości pracowników, długoterminowe zachęty są tym, co naprawdę wyróżnia planowanie wynagrodzeń dla kadry kierowniczej. Firmy zazwyczaj starają się zapewnić długoterminowe zachęty motywacyjne dla kadry kierowniczej (zwykle w okresie od trzech do pięciu lat), ponieważ rotacja na tych poziomach jest bardziej kosztowna, a zespół ten często kieruje strategiami, których wdrożenie zajmuje wiele lat. Długoterminowy plan motywacyjny to nagroda przyznawana w zależności od osiągnięcia celów wyznaczonych na przestrzeni wielu lat. Podobnie jak w przypadku zachęt krótkoterminowych, warunki związane z wynikami osiąganymi w ramach długoterminowych planów motywacyjnych są zazwyczaj oparte na wynikach finansowych lub operacyjnych. Nagrody dla kadry kierowniczej mogą być przyznawane w dowolnym roku, nakładając się na poprzednie nagrody lub po zakończeniu poprzedniego wieloletniego okresu przyznawania nagród.

Długoterminowe nagrody motywacyjne występują w różnych formach i są bardzo elastyczne. W ramach zrównoważonej strategii wynagrodzeń, możesz zdecydować się na długoterminowy bodziec motywacyjny oparty na środkach pieniężnych lub akcjach. Aby określić, które długoterminowe plany motywacyjne są najlepsze dla firmy, należy rozważyć kilka czynników, takich jak:

  • Czy pożądane jest, aby dyrektorzy byli właścicielami? Jak to wpłynie na obecnych właścicieli?
  • Co kierownik uważa za wartościowy bodziec, który motywowałby do osiągania celów firmy?
  • Czy wynagrodzenie kapitałowe jest potrzebne do przyciągnięcia talentów, dopóki firma nie wygeneruje wystarczających przepływów pieniężnych?
  • Czy obecni właściciele firmy poszukują planów wyjścia z biznesu?
  • Jakie są konsekwencje podatkowe dla pracodawcy i kierownika?
  • Jaką grupę liderów firma musi motywować w inny sposób?

Przemyślenie tych czynników w uzupełnieniu do celów ustalonych na początku procesu planowania pomoże Ci określić, jaki typ programu może najlepiej odpowiadać potrzebom Twojej firmy.

Programy kapitałowe są często atrakcyjne, ale nie zawsze wykonalne. Wynagrodzenie kapitałowe może być doskonałym narzędziem motywowania kadry kierowniczej, ponieważ część całkowitego wynagrodzenia kadry kierowniczej jest dostosowana do wartości firmy. Jeżeli rozważasz rekompensatę kapitałową, Twoi obecni właściciele muszą być skłonni do podzielenia się własnością. Należy dokładnie rozważyć, czy jakiekolwiek zmiany w zarządzaniu lub podejmowaniu decyzji nie spowodują niepożądanej sytuacji, jeśli własność zostanie otwarta dla szerszej grupy osób.

  • Wspólne formy bodźców opartych na kapitale własnym obejmują:
  • Akcje spółki
  • Opcje na akcje (motywacyjne i niekwalifikowane)
  • Zastrzeżone akcje
  • Premile giełdowe i plany zakupu akcji przez pracowników
  • Akcje fantomowe
  • Prawa do aprecjacji akcji
  • Odsetki od zysków i udziały kapitałowe (w spółkach osobowych)

Upewnij się, że rozumiesz korzyści i wyzwania związane z każdą opcją wynagrodzenia kapitałowego.

Ustalanie kryteriów opartych na wynikach

Bez względu na wybór planów opartych na gotówce lub akcjach, większość długoterminowych premii motywacyjnych opiera się na strategicznych czynnikach, które będą zachęcać lub zniechęcać do określonych zachowań w firmie. Innymi słowy, długoterminowe systemy motywacyjne stanowią marchewkę, która obiecuje dodatkowe wynagrodzenie, jeśli zostaną spełnione określone warunki. Podobnie jak w przypadku premii rocznych, warunki te mogą mieć charakter finansowy, np. marża, zysk przed opodatkowaniem, amortyzacja lub zysk. Długoterminowe wynagrodzenie motywacyjne ma zazwyczaj wyższe cele niż premie roczne.

Mierniki niefinansowe, takie jak ankiety satysfakcji klientów lub pracowników, ukończenie projektu lub środki kontroli jakości, mogą być kolejnym kryterium. Dostosowanie wskaźników do ważnych dla firmy miar i obszarów, na które może mieć wpływ dany członek zarządu, będzie stanowiło twórczą zachętę do poprawy wyników w tych obszarach.

Długoterminowe programy motywacyjne umożliwiają firmom tworzenie harmonogramów nabywania uprawnień opartych na czasie. Nabywanie uprawnień w oparciu o czas wymaga od członka kadry kierowniczej świadczenia usług w przyszłości w celu otrzymania świadczenia (np. musi on być zatrudniony przez trzy lata od daty przyznania, aby otrzymać wypłatę). Te ograniczenia czasowe mogą występować samodzielnie lub jako dodatek do warunków opartych na wynikach. W ten sposób mogą one zachęcać zarówno do zatrzymania pracowników, jak i do osiągania wyników.

Wynagrodzenie dla kadry kierowniczej jest często związane z planami niekwalifikowanymi, dlatego istnieje duża elastyczność w wyborze konkretnych warunków planu oraz w dostosowaniu tych warunków do poszczególnych osób. Firma może wybrać warunki wypłaty, jak również ustalić elastyczne terminy płatności (w ramach określonych parametrów). Pozwala to na planowanie potrzeb gotówkowych w inny sposób niż w przypadku rocznych wypłat odszkodowania.

Inne świadczenia i przywileje

Wszystkie powyższe składniki wynagrodzenia koncentrują się na gotówce lub kapitale, które będą skutkować przyszłymi wypłatami pieniężnymi. Nie należy zapominać, że dobrze wyważone podejście często obejmuje również mniejsze, bardziej bezpośrednie uznanie. Świadczenia dodatkowe dla kadry kierowniczej (ang. perquisites) stanowią formę wynagrodzenia pośredniego lub przywilejów niepieniężnych, które są wyrazem uznania dla wartości kadry kierowniczej i wymagań związanych z jej czasem pracy.

Świadczenia dodatkowe są zazwyczaj niepieniężnymi świadczeniami dodatkowymi, które zapewniają natychmiastowe nagrody finansowe, oprócz wynagrodzenia lub innych bodźców. Rozważając pakiety wynagrodzeń, należy wziąć pod uwagę świadczenia i dodatki, które mogą być atrakcyjne dla kierownika, ponieważ nie wszyscy kierownicy są motywowani wyłącznie przez wynagrodzenie. Możesz rozważyć przeprowadzenie badań rynkowych lub zaangażowanie członka zarządu w opracowanie pełnego pakietu wynagrodzeń, aby zaoferować świadczenia, które byłyby ważne dla jego specyficznych potrzeb.

Połączenie wszystkiego w jedną całość

W ostatecznym rozrachunku sposób, w jaki kształtujesz wynagrodzenia kadry kierowniczej, zależy od dobrze ustalonych celów, odpowiedniej kombinacji składników i rozsądnych wskaźników, które są ściśle powiązane z ogólnymi celami i zadaniami firmy.

Rozszerzenie planu wynagrodzeń dla kadry kierowniczej poza wynagrodzenie podstawowe i krótkoterminowe zachęty wiąże się z wieloma kosztami i skutkami podatkowymi, a także z kwestiami księgowymi, regulacyjnymi i dokumentacyjnymi. Każdy z nich zawiera wiele szczegółów i często najlepiej jest zasięgnąć porady doświadczonych specjalistów.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.