Structura de remunerare a directorilor executivi pe o piață competitivă

Proiectarea unui plan corect de remunerare a directorilor executivi poate fi un instrument esențial în stimularea performanței companiei dumneavoastră. Remunerarea joacă un rol semnificativ în atragerea, motivarea și păstrarea unor directori executivi cu înaltă calificare și a echipelor de conducere necesare pentru a atinge obiectivele unei companii. Fiecare componentă a compensației ar trebui să servească obiectivelor afacerii dumneavoastră.

Un pachet bine echilibrat de compensații pentru directorii executivi include, în general: salariul de bază, stimulente pe termen scurt și pe termen lung și beneficii în diverse arome (de exemplu, pensii, gustări, abonamente la sală de sport etc.). Structura de remunerare a directorilor și elementele planului pot varia de la o companie la alta datorită mărimii, industriei, obiectivelor, provocărilor concurențiale și culturii companiei, dar procesul de alegere a strategiei corecte de remunerare a directorilor arată foarte asemănător.

Identificați obiectivele

Primul pas în conceperea planurilor de remunerare a directorilor este de a identifica obiectivele principale. Pentru mulți angajatori, acestea includ:

  • Atragerea și angajarea cadrelor de conducere
  • Recompensarea și stimularea cadrelor de conducere
  • Reținerea cadrelor de conducere
  • Minimizarea costului după impozitare pentru angajator

Stabilirea unor obiective clare permite factorilor de decizie să formuleze un aranjament de compensare care se aliniază cu obiectivele companiei. În funcție de ciclul de viață al organizației dumneavoastră și de nivelul și mandatul diverșilor directori, obiectivele pot fi diferite.

De exemplu, o organizație nouă trebuie să se concentreze pe atragerea de noi directori. Un executiv nou promovat poate fi mai bine stimulat cu indicatori mai bine aliniați cu responsabilitățile acelei noi poziții decât cu aceiași indicatori din poziția anterioară. Cu toate acestea, indiferent de evenimentul care cauzează necesitatea planificării remunerării executivilor, procesul începe cu înțelegerea obiectivelor.

Construiți un pachet de remunerare bine echilibrat

Postul următor în structurarea remunerării executivilor este determinarea celor mai atractive și eficiente componente de remunerare. Pachetele de compensații acordate directorilor executivi ai corporațiilor constau adesea din componente comune:

  • Salariul de bază
  • Incentiv pe termen scurt (bonus)
  • Incentiv pe termen lung
  • Alte beneficii și avantaje indirecte

Pentru a determina ce elemente de compensație se acordă, trebuie să luați în considerare analiza salariilor concurențiale, practicile din industrie, filosofia de compensare și cultura companiei.

În multe cazuri, un program de remunerare bine echilibrat, adaptează pachetele salariale în mod specific unui rol sau unei persoane. Este posibil ca fiecare element al concepției dvs. de remunerare să nu fie aplicabil fiecărui director și, probabil, nu va fi în aceleași proporții pentru fiecare director. Obiectivul este de a crea un pachet de remunerare distinctiv și personal care să îi spună executivului că apreciați relația sa cu compania și să îl motiveze pe acesta să atingă obiectivele stabilite.

Un pachet tipic de remunerare conceput pentru a maximiza eficiența fiecărui rol executiv include o combinație a diferitelor componente de remunerare. Acestea pot fi modificate anual, periodic sau discreționar, în funcție de nevoile companiei.

Salariul de bază

În cele mai multe cazuri , creșterea salariului de bază al executivului este unul dintre cele mai ușoare și mai puțin greoaie elemente ale planificării remunerării într-un anumit an. Factorii cheie în determinarea salariului de bază adecvat pentru directori sunt competitivitatea și caracterul rezonabil. Datele de piață sunt ușor de accesat pentru ca societățile să examineze și să dezvolte salarii comparabile, inclusiv să monitorizeze caracterul rezonabil al salariului de bază al executivului în cadrul grupului dumneavoastră competitiv. Odată determinat, salariul de bază este, în general, ajustat anual.

Stimulente pe termen scurt

Stimulentele pe termen scurt, structurate de obicei sub formă de bonusuri anuale, sunt menite să recompenseze directorii pentru atingerea obiectivelor dvs. de afaceri pe termen scurt și sunt, de obicei, stabilite în funcție de obiectivele anuale de performanță. Natura acestor obiective variază în funcție de tipul și maturitatea afacerii dumneavoastră, de strategia companiei, de condițiile de piață și de alți factori. Măsurătorile bonusurilor anuale pot fi financiare sau nefinanciare. Parametrii financiari includ creșterea veniturilor, rentabilitatea capitalului sau profitul net, în timp ce parametrii nefinanciari pot include obiective operaționale, cum ar fi siguranța, obstacolele în asigurarea calității sau inovarea. Bonusurile includ adesea și un element de performanță individuală. Planurile de bonusuri sunt construite de obicei pentru a oferi niveluri de prag (minim), țintă și maxim de plată a bonusurilor în funcție de performanță.

Similar cu salariul de bază, oferirea unui stimulent pe termen scurt sau a unui bonus anual este o modalitate ușoară de a oferi mai mulți bani unui director atunci când se iau în considerare oportunitățile de planificare a remunerării. Atunci când stabiliți obiectivele de performanță și nivelurile adecvate ale bonusurilor pentru echipa de execuție, luați în considerare modul în care acestea pot fi diferite pentru această echipă față de alți angajați din întreaga organizație. De exemplu, deoarece echipa executivă ar trebui să conducă viziunea și strategia companiei, formula pentru atingerea plății maxime ar putea fi mai strâns legată de performanța companiei decât de performanța individuală. Performanța puternică a companiei este, de obicei, rezultatul unei bune conduceri.

Incentive pe termen lung

Deși salariul de bază și bonusurile sunt adesea diferite pentru echipa executivă față de majoritatea angajaților, stimulentele pe termen lung sunt ceea ce diferențiază cu adevărat planificarea remunerării executivilor. Companiile caută, de obicei, să ofere stimulente de compensare pe termen mai lung pentru cadrele de conducere (de obicei, de până la trei până la cinci ani), deoarece fluctuația de personal la aceste niveluri este mai costisitoare, iar această echipă conduce adesea strategii a căror implementare durează mai mulți ani. Un plan de stimulente pe termen lung este un premiu acordat în funcție de îndeplinirea unor obiective stabilite pe o perioadă de mai mulți ani. Ca și în cazul stimulentelor pe termen scurt, condițiile de performanță impuse pentru acordarea de stimulente pe termen lung se bazează, de obicei, fie pe performanța financiară, fie pe cea operațională. Acordările către directori pot fi făcute în orice an, suprapunându-se peste o acordare anterioară sau după încheierea unei acordări anterioare pe mai mulți ani.

Compensațiile de stimulare pe termen lung se prezintă într-o varietate de arome și sunt foarte flexibile. Ca parte a unei strategii echilibrate de remunerare, puteți alege să includeți un stimulent pe termen lung bazat pe numerar sau pe acțiuni. Pentru a determina ce planuri de stimulare pe termen lung sunt cele mai bune pentru companie, veți dori să luați în considerare mai mulți factori, cum ar fi:

  • Este de dorit ca directorii să fie proprietari? Cum îi afectează acest lucru pe proprietarii actuali?
  • Ce consideră directorul un stimulent valoros care să motiveze atingerea obiectivelor companiei?
  • Este necesară o compensație sub formă de acțiuni pentru a atrage talente până când afacerea generează un flux de numerar suficient?
  • Proprietarii actuali ai companiei caută planuri de ieșire din afacere?
  • Care sunt consecințele fiscale pentru angajator și pentru director?
  • Ce grup de conducere trebuie stimulat în mod diferit de către companie?

Gândirea acestor factori, în plus față de obiectivele stabilite la începutul procesului de planificare, vă va ajuta să vă gândiți la tipul de program care s-ar putea potrivi cel mai bine nevoilor afacerii dumneavoastră.

Programele de capitaluri proprii sunt adesea atractive, dar nu sunt întotdeauna viabile. Compensația sub formă de acțiuni poate fi un instrument excelent pentru stimularea directorilor, deoarece o parte din salariul global al directorului este aliniată la valoarea companiei. Dacă luați în considerare compensarea prin acțiuni, proprietarii dvs. existenți trebuie să fie dispuși să împartă proprietatea. Analizați cu atenție dacă orice modificare a guvernanței sau a procesului de luare a deciziilor creează o situație nedorită în cazul în care proprietatea este deschisă unui grup mai mare de persoane.

  • Formele comune de stimulente bazate pe acțiuni includ:
  • Acțiuni ale companiei
  • Opțiuni de cumpărare de acțiuni (stimulative sau nu).calificate)
  • Acțiuni restricționate
  • Planuri de bonusare cu acțiuni și planuri de cumpărare de acțiuni ale angajaților
  • Acțiuni fantomă
  • Drepturi de apreciere a acțiunilor
  • Drepturi de profit și participații la capital (în parteneriate)

Asigură-te că înțelegi beneficiile și provocările fiecărei opțiuni de remunerare cu acțiuni.

Stabilirea unor criterii bazate pe performanță

Chiar dacă sunt alese planuri bazate pe numerar sau pe acțiuni, majoritatea compensațiilor stimulative pe termen lung se bazează pe factori strategici care vor încuraja sau descuraja anumite comportamente în cadrul companiei. Cu alte cuvinte, stimulentele pe termen lung oferă un morcov care pendulează în viitor și care promite o compensație suplimentară dacă sunt îndeplinite anumite condiții. La fel ca în cazul bonusurilor anuale, condițiile pot fi de natură financiară, cum ar fi marja, veniturile înainte de impozitare, depreciere și amortizare sau profitul. Compensația prin stimulente pe termen lung are, de obicei, obiective mai mari decât bonusurile anuale.

Măsurile nefinanciare, cum ar fi sondajele de satisfacție a clienților sau a angajaților, finalizarea unui proiect sau măsurile de control al calității, pot fi un alt criteriu. Adaptarea indicatorilor la măsurile importante pentru companie și la domeniile care pot fi afectate de executivul individual va crea un stimulent creativ pentru îmbunătățirea performanțelor în acele domenii.

Programele de stimulare pe termen lung permit companiilor să stabilească, de asemenea, programe de dobândire bazate pe timp. În ceea ce privește dobândirea pe bază de timp, executivul trebuie să presteze servicii viitoare pentru a primi beneficiul (de exemplu, el sau ea trebuie să fie angajat(ă) trei ani de la data acordării pentru a primi plata). Aceste restricții bazate pe timp pot fi de sine stătătoare sau se pot adăuga la condițiile bazate pe performanță. În acest fel,ele pot acționa pentru a încuraja atât retenția, cât și performanța.

Remunerarea directorilor executivi este adesea atașată unor planuri necalificate, astfel încât există o mare flexibilitate în alegerea condițiilor specifice ale planului și în adaptarea acestor condiții la persoanele respective. Compania dvs. poate alege condițiile pentru câștigarea plăților, precum și să stabilească un calendar flexibil al plăților (în cadrul anumitor parametri). Acest lucru vă permite să planificați nevoile de numerar în mod diferit față de ceea ce faceți cu plățile anuale de compensație.

Alte beneficii și avantaje indirecte

Toate componentele de mai sus ale compensației se concentrează asupra numerarului sau a capitalului propriu care va duce la plăți viitoare în numerar. Nu uitați că o abordare bine echilibrată include adesea și recunoașteri mai mici, mai imediate. Beneficiile indirecte ale executivului, sau „avantaje”, constituie o formă de plată indirectă sau privilegii nemonetare care recunosc valoarea executivului și solicitările de timp ale acestuia.

Avantajele sunt, în general, beneficii marginale nemonetare care oferă recompense financiare imediate, în plus față de salarii sau alte stimulente. Atunci când luați în considerare pachetele de remunerare, luați în considerare beneficiile și privilegiile pe care un director executiv le-ar putea găsi atractive, deoarece nu toți directorii sunt motivați exclusiv de salariu. Puteți lua în considerare posibilitatea de a face studii de piață sau de a implica un executiv în elaborarea pachetului complet de remunerare pentru a oferi beneficii care ar fi importante pentru nevoile sale specifice.

Bringing it all together

În cele din urmă, modul în care structurați remunerarea executivilor depinde de obiective bine stabilite, de o combinație adecvată de componente și de măsuri rezonabile care sunt strâns aliniate cu scopurile și obiectivele dumneavoastră generale.

Extinderea planului de remunerare a directorilor executivi dincolo de salariul de bază și stimulentele pe termen scurt cuprinde o serie de efecte de cost și fiscale, precum și considerente contabile, de reglementare și de documentare. Există multe detalii pentru fiecare dintre ele și, de multe ori, este mai bine să solicitați sfatul unor profesioniști bine informați.

.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.