Ersättningsstruktur för ledande befattningshavare på en konkurrensutsatt marknad

Att utforma rätt ersättningsplan för ledande befattningshavare kan vara ett viktigt verktyg för att driva ditt företags resultat. Kompensation spelar en viktig roll när det gäller att attrahera, motivera och behålla högt kvalificerade ledande befattningshavare och ledningsgrupper som är nödvändiga för att uppnå företagets mål. Varje komponent i ersättningen bör tjäna företagets mål.

Ett välbalanserat ersättningspaket för ledande befattningshavare omfattar i allmänhet: grundlön, kortsiktiga och långsiktiga incitamentslöner och förmåner i olika varianter (t.ex. pensionering, snacks, medlemskap i gym, etc.). Strukturen för ersättning till ledande befattningshavare och planens beståndsdelar kan variera mellan företag på grund av storlek, bransch, mål, konkurrensutmaningar och företagskultur, men processen för att välja rätt ersättningsstrategi för ledande befattningshavare ser mycket likadan ut.

Identifiera mål

Det första steget när man utformar ersättningsplaner för ledande befattningshavare är att identifiera de primära målen. För många arbetsgivare inkluderar dessa:

  • Att attrahera och anställa chefer
  • Belöna och ge incitament till chefer
  • Behålla chefer
  • Minimera kostnaden efter skatt för arbetsgivaren

Ett fastställande av tydliga mål gör det möjligt för dina beslutsfattare att formulera ett kompensationsarrangemang som är i linje med företagets mål. Beroende på din organisations livscykel och de olika chefernas nivå och anställningstid kan dina mål vara olika.

En ny organisation måste till exempel fokusera på att locka till sig nya chefer. En nyligen befordrad chef kan få bättre incitament med mätvärden som är mer anpassade till den nya positionens ansvarsområden än samma mätvärden från den tidigare positionen. Men oavsett vilken händelse som orsakar behovet av kompensationsplanering för ledande befattningshavare börjar processen med att förstå målen.

Konstruera ett välbalanserat kompensationspaket

Nästa steg i struktureringen av ersättningen till ledande befattningshavare är att bestämma de mest attraktiva och effektiva kompensationskomponenterna. Kompensationspaket som ges till företagsledare består ofta av gemensamma komponenter:

  • Grundlön
  • Kortsiktiga incitament (bonus)
  • Långsiktiga incitament
  • Andra förmåner och förmåner

För att bestämma vilka komponenter som ska ges i ersättningen bör du ta hänsyn till konkurrerande löneanalyser, branschpraxis, ersättningsfilosofi och företagskultur.

I många fall kan ett välbalanserat kompensationsprogram, skräddarsy lönepaket specifikt för en roll eller individ. Alla delar av din ersättningsdesign är kanske inte tillämpliga på alla chefer, och kommer troligen inte att vara i samma proportioner för varje chef. Målet är att utforma ett distinkt och personligt ersättningspaket som talar om för chefen att ni värdesätter hans eller hennes relation till företaget och som motiverar chefen att nå uppsatta mål.

Ett typiskt kompensationspaket som utformats för att maximera effektiviteten i varje chefsroll innehåller en blandning av de olika kompensationskomponenterna. Dessa kan ändras årligen, periodiskt eller på diskretionär basis beroende på företagets behov.

Grundlön

I de flesta fall är en höjning av den verkställande ledningens grundlön en av de enklaste och minst besvärliga delarna av kompensationsplaneringen under ett visst år. De viktigaste faktorerna för att fastställa lämplig grundlön för chefer är konkurrenskraft och rimlighet. MMarknadsdata är lättillgängliga för företag att undersöka och utveckla jämförbara löner, inklusive övervakning av rimligheten verkställande grundlön inom din konkurrensgrupp. När grundlönen väl har fastställts justeras den i allmänhet årligen.

Kortsiktiga incitament

Kortsiktiga incitament, vanligtvis strukturerade som årliga bonusar, är avsedda att belöna cheferna för att de uppnår era kortsiktiga affärsmål och fastställs vanligtvis genom årliga prestationsmål. Karaktären på dessa mål varierar beroende på typ och mognad av din verksamhet, företagets strategi, marknadsförhållanden och andra faktorer. De årliga bonusmåtten kan vara finansiella eller icke-finansiella. Finansiella mått omfattar intäktstillväxt, avkastning på kapital eller nettovinst, medan icke-finansiella mått kan omfatta operativa mål, t.ex. säkerhet, hinder för kvalitetssäkring eller innovation. Bonusar innehåller ofta också ett element av individuella prestationer. Bonusplaner är vanligtvis konstruerade för att ge tröskel- (minimum), mål- och maximinivåer för bonusutbetalningar baserade på prestationer.

Som liknar grundlönen är ett kortsiktigt incitament eller en årlig bonus ett enkelt sätt att erbjuda mer kontanter till en chef när man överväger möjligheter till kompensationsplanering. När du fastställer prestationsmålen och lämpliga bonusnivåer för ledningsgruppen, tänk påhur de kan vara annorlunda för denna grupp än för andra anställda i hela organisationen. Eftersom ledningsgruppen till exempel ska driva företagets vision och strategi, kan formeln för att nå maximal utbetalning vara närmare knuten till företagets resultat än till individuella prestationer. Starka företagsresultat är vanligtvis ett resultat av ett gott ledarskap.

Långsiktiga incitament

Och även om grundlön och bonusar ofta skiljer sig åt för ledningsgruppen jämfört med majoriteten av de anställda, är det de långsiktiga incitamenten som verkligen utmärker kompensationsplaneringen för ledningsgruppen. Företag strävar vanligtvis efter att ge långsiktiga ersättningsincitament till cheferna (vanligtvis upp till tre till fem år) eftersom omsättningen på dessa nivåer är dyrare, och detta team driver ofta strategier som det tar flera år att genomföra. En långsiktig incitamentsplan är en belöning som beviljas om man uppnår de mål som satts upp under en flerårig period. I likhet med kortsiktiga incitament är prestationsvillkoren för långsiktiga incitamentsprogram vanligtvis baserade på antingen finansiella eller operativa resultat. Tilldelningar till cheferna kan göras vilket år som helst, överlappa en tidigare tilldelning eller efter slutet av en tidigare flerårig tilldelning.

Långsiktiga incitamentskompensationer finns i många olika varianter och är mycket flexibla. Som en del av en balanserad ersättningsstrategi kan du välja att inkludera ett kontantbaserat eller aktiebaserat långsiktigt incitament. För att avgöra vilka långsiktiga incitamentsplaner som är bäst för företaget bör du ta hänsyn till flera faktorer som:

  • Är det önskvärt att cheferna är ägare? Hur påverkar detta de nuvarande ägarna?
  • Vad anser den ledande befattningshavaren vara ett värdefullt incitament som skulle motivera till att uppnå företagets mål?
  • Behövs aktierelaterad ersättning för att locka till sig talanger tills företaget genererar tillräckligt med kassaflöde?
  • Söka de nuvarande ägarna till företaget efter planer för att lämna företaget?
  • Vilka skattemässiga konsekvenser får det för arbetsgivaren och den ledande befattningshavaren?
  • Vilken ledningsgrupp behöver företaget stimulera på annat sätt?

Tänk igenom dessa faktorer utöver de mål som fastställdes i början av planeringsprocessen för att hjälpa dig att välja ut vilken typ av program som bäst passar ditt företags behov.

Equityprogram är ofta attraktiva, men är inte alltid genomförbara. Aktiekompensation kan vara ett utmärkt verktyg för att stimulera chefer eftersom en del av chefens totala lön är anpassad till företagets värde. Om du överväger att ge aktierelaterade ersättningar måste dina befintliga ägare vara villiga att dela med sig av ägandet. Överväg noga om eventuella förändringar i styrningen eller beslutsfattandet skapar en oönskad situation om ägandet öppnas för en större grupp individer.

  • Andra former av aktiebaserade incitament är bland annat:
  • Företagsaktier
  • Aktieoptioner (med eller utan incitament).kvalificerade)
  • Restricted stock
  • Aktiebonusplaner och planer för köp av aktier för anställda
  • Fantomaktier
  • Rättigheter till värdeökning av aktier
  • Vinstintresse och kapitalandelar (i partnerskap)

Säkerställ att du förstår fördelarna och utmaningarna med varje alternativ för aktierelaterad ersättning.

För att fastställa resultatbaserade kriterier

Oavsett om man väljer kontant- eller aktiebaserade planer är de flesta långsiktiga incitamentskompensationer baserade på strategiska drivkrafter som uppmuntrar eller avskräcker från vissa beteenden i företaget. Med andra ord ger långsiktiga incitament en morot som dinglar in i framtiden och som utlovar ytterligare ersättning om vissa villkor uppfylls. I likhet med årliga bonusar kan villkoren vara finansiella, t.ex. marginal, resultat före skatt, avskrivningar och amorteringar eller vinst. Långsiktiga incitamentskompensationer har vanligtvis högre mål än årliga bonusar.

Non-finansiella åtgärder, t.ex. undersökningar om kund- eller medarbetarnöjdhet, slutförandet av ett projekt eller kvalitetskontrollåtgärder, kan vara ett annat kriterium. Genom att skräddarsy måtten till viktiga mått för företaget och områden som kan påverkas av den enskilda chefen skapas incitament för att förbättra prestationen inom dessa områden.

Långsiktiga incitamentsprogram gör det också möjligt för företag att upprätta tidsbaserade intjänandeplaner. Tidsbaserad intjäning kräver att ledningen tillhandahåller framtida tjänster för att få förmånen (t.ex. måste han eller hon vara anställd i tre år från tilldelningsdatumet för att få betalningen). Dessa tidsbaserade begränsningar kan stå ensamma eller vara ett tillägg till prestationsbaserade villkor. På detta sätt kan de fungera som en uppmuntran till både bibehållande och prestation.

Den ledande befattningshavarens ersättningar är ofta knutna till icke-kvalificerade planer, så det finns en stor flexibilitet i valet av specifika planvillkor och i skräddarsyttandet av dessa villkor för enskilda individer. Ditt företag kan välja villkoren för intjänande av betalningar samt fastställa flexibla betalningstidpunkter (inom vissa parametrar). Detta gör att du kan planera för kontantbehoven på ett annat sätt än vad du gör med årliga ersättningsutbetalningar.

Andra förmåner och förmåner

Alla ovanstående ersättningskomponenter fokuserar på kontanter eller aktier som kommer att resultera i framtida kontantutbetalningar. Glöm inte att en välbalanserad strategi ofta också omfattar mindre, mer omedelbara erkännanden. Ledningens förmåner, eller ”perks”, utgör en form av indirekt lön eller icke-kontanta privilegier som erkänner ledningens värde och kraven på hans eller hennes tid.

Perks är i allmänhet icke-kontanta sidoförmåner som ger omedelbara ekonomiska belöningar, utöver löner eller andra incitament. När du överväger ersättningspaketet bör du ta hänsyn till de förmåner och förmåner som en chef kan tycka är attraktiva, eftersom alla chefer inte enbart motiveras av lönen. Du kan överväga att göra marknadsundersökningar eller involvera en chef i utformningen av det fullständiga ersättningspaketet för att erbjuda förmåner som skulle vara viktiga för deras specifika behov.

Sammanfoga allting

I slutändan beror hur du strukturerar ersättningen till cheferna på väl fastställda mål, en lämplig blandning av komponenter och rimliga mått som är nära kopplade till dina övergripande mål och målsättningar.

Att utvidga kompensationsplanen för ledande befattningshavare bortom grundlön och kortsiktiga incitament omfattar ett antal kostnads- och skatteeffekter, liksom överväganden om redovisning, reglering och dokumentation. Det finns många detaljer i varje enskilt fall och det är ofta bäst att söka råd hos kunniga yrkesmän.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.